周不器问：“🐖公司里的离职纠纷都是这个原因？🗙”
孟⚌🏿厚坤道：“对，基本都是。业务主管要裁人，就告知HR。然后HR出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的，不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好，是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了，他们就会闹事，想🀽🂐要向公司里的更高层🛝🝕反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”
周不器扭头🞭🗜，看向了🁴郭鹏飞，“这应该是📰🞤🖈普遍现象吧？”
郭鹏飞的神色就有些尴尬，“很多业务主管，都是做产品、做技术、做分析、做市场的，在人际关系的处🛶理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤，“HR🖰🖑BP呢？解决不了问题？”
HRBP，就是指派驻到业务部门的HR。
像紫微星这种科技📑🚌公司，业务主管几乎100%都是工🗔程师出身，他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
HRBP就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批HR进驻到业务线，来辅助、指导业务主管解决这🀳🀵🁆些行政上的工作，包括人🜢才的评估、考核以及开除等等。♟
这样一来，业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多🙈🈜⚲的心神，就可以把🃖更多的精力都放在业务上了。
孟厚坤道：🞭🗜“HRBP可以在一定程度上解决问题，但并还不够。HR更擅长的是流程、制度、管理、沟通，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清🅑楚了。如果是HR来处理，可能一百句话也说不到点子上。”
周不器问：“那你说该怎么办？”
孟厚坤道：“这就是我说的了，要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化，很多老员工在业务能力上跟不上了，很难胜任一些业务岗位了。可是，他们都在紫微星工作很多年了，已经积累了很多管理经验，对业务流程也非常了解。”
周不器点了点头，“又🛹♮都很具有主人翁🛴♃精神。”
孟厚坤道：“对，他🁴们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场，🍄🅡居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作，被挖墙脚的概率会更低。”
互联网行业的挖墙脚现象非常严重。
很多时候挖人，是整个团队的集体打包带走，就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了，因为做得太好，受到了太多电商公司的关注，不停地派出猎头来试探挖人🅨🉄🄮。上次的刘豫东事件，有一批人离职了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部竞争对手🎡💥📿在背后搞鬼，在不断地挖人。
除此之外，🞭🗜还有管理经验的🄜原因，校内网的高层更换会造成一定的思想🍄🅡不统一，就可能引发一些动荡。
如果有一批老🐖员工坐镇，就可😸🆈🍡以把这些问题都⚾🗀解决了。
第一，一些业务能力跟不上公司发展的老员工，不必都裁掉，可以转到“二线”去，不做业务了，去更多地关注员工的心理健康，形成一🄸🏂个桥梁的作用，化解员工之🂡🐓间的内部矛盾。
工作之间的矛盾，很多时🁙🆉🍮候并非是由人品、🝞🌕排挤、内斗而引发的，而是信息不对称所产生的种种误解。
工作很多年的有一定威望🁙🆉🍮的老员工来处理这些事，会更容易让人信🜝🃉服。