四是挖掘新的效率增长点。
这四个方面中，搭建数据平台的⛊😰工作是最简🗝🜦单、最容易执行的，直接交给信息化管理部就可以了🎔。
人力资源管理工作的🌝提升不是📪短期内就可以完成的，需要耗费一定的时间慢慢来做。
挖掘新的效率增长点🌝，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注、🙟🜋随时提出。
最后的优化薪酬体系，这才是最为复杂、也🗝🜦最为关键的问🜲题。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益🖆，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战略性意🗝🜦见，只🂼🔉有方向，而没有具体的♢🍢执行方案。
不过，张敬东显然也是相当🇹🝡🌨重视薪酬体系🄏☍这个问题，在《纲要🆌🎍🏵》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬⛊😰体系是一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工🏞🛌资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四☬🂣🐧个方面的作用：🂼🔉一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地⚏产现有的薪酬体系，张敬东着重指出🅓🆅：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发📪挥出薪酬体系的激励作用。
关于这个问题，陆以轩🃨🚓也有一些自己的🎴🕒想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分🖿参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不🜓错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全☣无希⚺🖟📶望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空🔹岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理♢🍢也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定🃨🚓的天盛集团☬🂣🐧尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，😭🄣上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪🄟辈🙁子才能熬上正职呢！
对于这种情⚏况，天盛地产现有的⛊😰薪酬体系，只是以工🈮🁪🈣龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全🔗部转化为一个动态系数，再来进😭🄣行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平🎴🕒为一级，主🂼🔉管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水🐱🃦🙾平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。